Gender diversity on boards and audit committees of Spanish listed firms

Resumen

La idea de esta tesis es analizar si la diversidad de género en los órganos de decisión de las empresas cotizadas españolas puede influir en la toma de decisiones de estos órganos. Para alcanzar este objetivo general, proponemos cuatro objetivos específicos. El primer objetivo es analizar si la diversidad de género en los Comités de Auditoría (de aquí en adelante, AC’s) tiene un impacto en la calidad de la información financiera, medida como el tipo de opinión que emiten los auditores externos en los informes de auditoría. Analizamos los informes de auditoría con y sin salvedades. Además, las salvedades están divididas en dos grupos: (1) errores, incumplimiento y omisión de información y (2) incertidumbres. La diversidad de género se define como la presencia de mujeres en los AC’s; el porcentaje de mujeres en los AC’s; el número de mujeres ejecutivas, institucionales e independientes del AC y el número de AC’s presididos por mujeres. Después de controlar otros factores del informe de auditoría relacionados con las salvedades, los resultados no muestran una asociación negativa entre la diversidad en los AC’s y la probabilidad de recibir salvedades por errores, incumplimientos y omisión de información, pero encontramos una relación positiva entre el número de AC’s presididos por mujeres y la probabilidad de publicar salvedades por incertidumbres, esto sugiere que tener mujeres presidentas en los AC’s mejoraría la calidad de la información financiera. La segunda idea de esta tesis es analizar si existe una brecha salarial por razón de género en los Consejos de Administración (en adelante, BD) de las empresas cotizadas de la Bolsa de Valores de Madrid desde 2004 a 2011. Nuestra hipótesis es que el porcentaje de mujeres en el BD, la presencia de mujeres en el Comité de Nombramientos y Retribuciones, el nivel de formación de las mujeres independientes del BD, el sector y la localización geográfica tienen un efecto en la brecha salarial por razón de género. Los resultados muestran que el porcentaje de mujeres en el BD y la zona geográfica no tienen efecto en la brecha salarial por razón de género. Por otra parte, los resultados indican que la presencia de mujeres en el Comité de Nombramientos y Retribución incrementa la brecha salarial por razón de género y esta se reduce cuando en el BD hay mujeres independientes que han adquirido un grado y cuando las empresas operan en el sector financiero e inmobiliario. Además, los resultados también demuestran que la antigüedad de las consejeras disminuye la brecha salarial por razón de género, mientras que hay un incremento cuando las empresas son más grandes y el tamaño del BD y los rendimientos de los activos aumentan. Por lo tanto, estas conclusiones deberían incentivar a los organismos reguladores a adoptar normativas más contundentes para mitigar la brecha salarial por razón de género. El tercer objetivo es examinar si la diversidad de género en los BD’s influye en la formación voluntaria de Comisiones Delegadas del consejo. Concretamente, nosotros suponemos que el número de mujeres del BD, el porcentaje de mujeres independientes, ejecutivas e institucionales de los BD’s, el porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD y la remuneración de las mujeres del BD tienen efecto sobre la creación voluntaria de Comités Delgados. Los resultados muestran que el número de mujeres en los BD’s solo fomenta la creación voluntaria de una Comisión Ejecutiva, mientras que el porcentaje de mujeres independientes del BD incrementa la creación voluntaria de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo y los Comités de Supervisión y control. El porcentaje de mujeres ejecutivas del BD reduce la probabilidad de crear una Comisión Ejecutiva. Además, el porcentaje de mujeres institucionales del BD reduce la formación de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo. El porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD ejercen una influencia positiva en la formación voluntaria de una Comisión Ejecutiva. Para finalizar, los resultados revelan que la retribución de las mujeres del BD no contribuye a la creación voluntaria de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo, ni a la formación de una Comisión Ejecutiva ni a la creación de una Comisión de Supervisión y Control. Finalmente, el cuarto objetivo de esta tesis es estudiar el impacto de la diversidad de género en los BD’s y la política de dividendos. Nosotros suponemos que el porcentaje de consejeras, el porcentaje de mujeres independientes, institucionales y ejecutivas del BD, y el porcentaje de acciones de las mujeres del BD tienen un impacto en el pago de dividendos. Nuestros resultados muestran que el porcentaje de mujeres y el porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD esta positivamente asociado con el pago de dividendos, mientras que el porcentaje de mujeres institucionales del BD tiene un impacto negativo en el pago de dividendos. El porcentaje de mujeres independientes y ejecutivas del BD no tiene un efecto en el pago de dividendos. El efecto económico de la diversidad de género en las empresas ha incrementado el interés de la disciplina financiera y contable en los últimos años, siendo extensas las contribuciones obtenidas sobre la relación entre la diversidad de género y algunos aspectos de las empresas (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al., 2010; Van Pelt, 2013). La introducción de la diversidad de género en los AC’s y BD’s tiene un papel importante en las órganos de decisión de las empresas españolas. Nuestra evidencia apoya la Ley 3/2007 de 22 Marzo, sobre la igualdad de género en los órganos de decisión españoles, que exige a las empresas cotizadas españolas alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s desde 2007 hasta 2015, ya que los AC’s presididos por mujeres incrementan la probabilidad de divulgar salvedades con incertidumbres, la diversidad de género en el BD tiene un impacto en la brecha salarial por razón de género, la diversidad del consejo incrementa la creación de Comités Delegados y la presencia de mujeres en los BD’s tiene un impacto en la política de dividendos. En resumen, las mujeres han tenido que superar barreras internas y externas para conseguir altos cargos en las empresas y proporcionar un gran impacto en el gobierno corporativo. Sin embargo, los resultados muestran que hay una limitada presencia de mujeres en los altos cargos de las compañías, y en consecuencia, los avances son todavía demasiado lentos para alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s. Por esta razón, se recomiendan fuertes sanciones gubernamentales combinados con más planes de igualdad efectivos dentro de las empresas necesarios para conseguir la cuota establecida y también es necesario continuar investigando acerca de la diversidad de género en los órganos de decisión, considerando que la diversidad de género afecta al funcionamiento y la eficiencia de los AC’s y BD’s.