Psychological capitalunderlying mechanisms, antecedents, and outcomes in the workplace

Resumen

La presente tesis doctoral analiza el constructo Capital Psicológico o PsyCap. El PsyCap se define como un estado de desarrollo psicológico positivo de un individuo y se caracteriza por: “(1) tener confianza (autoeficacia) para asumir y hacer el esfuerzo necesario para tener éxito en tareas retadoras; (2) hacer una atribución positiva acerca de tener éxito en el presente y en el futuro (optimismo); (3) perseverar hacia los objetivos y, cuando sea necesario, redirigir los esfuerzos y buscar varios caminos para tener éxito y lograr los objetivos (esperanza); y (4) cuando uno se enfrenta a adversidades y problemas, mantener el esfuerzo y recuperarse e ir incluso más allá para alcanzar el éxito (resiliencia)” (Luthans et al., 2007, p. 3). Se ha llevado a cabo una revisión de la literatura, enfatizando ciertos aspectos problemáticos que han surgido en la literatura sobre el PsyCap. En primer lugar, existe un debate sobre la estructura unitaria del constructo PsyCap, a partir del cual se propone la necesidad de explorar más a fondo el uso de la puntuación compuesta del PsyCap, ya que omite información sobre las variaciones individuales en cada una de las dimensiones del PsyCap. En segundo lugar, hay una falta de estudios sobre cómo se relaciona el Psycap con los antecedentes de la organización y los resultados de los empleados en un contexto europeo. En tercer lugar, es necesario tener en cuenta los factores contextuales del trabajo y cómo afectan al PsyCap de los individuos. La disertación actual pone el énfasis en los comportamientos de liderazgo como antecedentes organizativos y el bienestar como resultado. Finalmente, a partir de la revisión de las escalas más utilizadas para medir el PsyCap, describimos algunas de las limitaciones de una de las más utilizadas, el PCQ-12 y realizamos la validación de una versión modificada. Los objetivos de la presente tesis doctoral se han diseñado teniendo en cuenta todos estos aspectos problemáticos que se han señalado en la literatura. Objetivos El objetivo general de la presente tesis es investigar el constructo Capital Psicológico y sus cuatro dimensiones- esperanza, autoeficacia, resiliencia y optimismo en el contexto español. Este objetivo general se ha desglosado en los siguientes 3 objetivos específicos: 1) Adaptar y validar una versión corta del Cuestionario de Capital Psicológico de 12 items al contexto español 2) Explorar si las relaciones entre las dimensiones del PsyCap resultan en perfiles individuales basados en las dimensiones del PsyCap; analizar si las variables si la pertenencia a los perfiles se asocia con variables socio-demográficas y poner a prueba cómo los diferentes perfiles se relacionan con la satisfacción y el desempeño. 3) Poner a prueba la relación entre dos elementos de PsyCap, la autoeficacia y la resiliencia, y su papel mediador entre los antecedentes organizacionales (liderazgo transformacional) y el bienestar individual Para alcanzar estos objetivos se han desarrollado tres estudios, cada uno dirigido a la consecución de un objetivo específico. En los siguientes párrafos se describen dichos estudios, sus resultados y las conclusiones generales que se han obtenido a partir de ellos. Metodología y Resultados El estudio 1, titulado “Validación de una versión modificada del Cuestionario de Capital Psicológico (PCQ12) en España“, se centra en validar y adaptar la escala PCQ12 en el contexto español. Esa escala, en su versión original, contiene 3 items para medir la autoeficacia, 4 para esperanza, 3 para resiliencia y 2 para optimismo. Para llevar a cabo la validación, hemos hecho una revisión de los estudios y validaciones previas de esta escala en diferentes países y hemos visto que la estructura del constructo PsyCap tiende a ser incongruente en las diferentes muestras. Además, hemos identificado dos items que han sido problemáticos en varios estudios, saturando en factores que no correspondían a su asignación en base a la teoría y el contenido del ítem (ítem 4 de la dimensión esperanza e ítem 9 de la dimensión resiliencia). En el estudio hemos planteado algunas modificaciones a la escala original para mejorarla. Por ejemplo, hemos añadido un ítem a la dimensión de optimismo, ya que solo tiene 2 indicadores en la escala original, lo que puede suponer una debilidad metodológica. En general, nuestro objetivo era modificar la escala para que fuera más equilibrada, buscando obtener un instrumento con 3 items para cada dimensión, manteniendo, así, el número de items en 12. Para ello, hemos dado a los participantes un cuestionario con 13 items, manteniendo inicialmente los 4 items para esperanza e incluyendo 3 para cada una de las restantes dimensiones. Hemos aplicado el procedimiento estándar de traducción inversa de Brislin, (1970). Los cuestionarios se administraron en una muestra de 792 empleados de 43 organizaciones españolas. En cuanto a los análisis de datos, se llevó a cabo una validación cruzada, distribuyendo la muestra total en dos muestras extraídas de forma aleatoria y realizando posteriormente en una de ellas un Análisis Factorial Exploratorio y en la otra un Confirmatorio. Los resultados del Análisis Factorial Exploratorio con rotación oblicua (Promax) mostraron que el Ítem 4 de la dimensión esperanza saturaba predominantemente en otro factor (autoeficacia). En base a estos resultados y a los obtenidos en validaciones previas en las que este ítem había sido problemático, decidimos eliminarlo de la escala. Repetimos el análisis Factorial exploratorio obteniendo una factorización en la que todos los items saturaban en la dimensión correspondiente. Posteriormente verificamos estos análisis con el Análisis Factorial Confirmatorio en la otra muestra, comparando 3 modelos del PCQ: un modelo de un factor, un modelo de cuatro factores de primer orden correlacionados, y el modelo establecido de segundo orden. Los resultados mostraron que el modelo de un factor no ajustaba bien con nuestros datos, mientras que los modelos de cuatro factores y el de segundo orden presentan un buen ajuste. El modelo de cuatro factores es el que obtuvo mejores índices de ajuste. También comparamos la versión modificada (sin el ítem 4 y con el ítem añadido a la dimensión de optimismo) con la versión original de PCQ12. Los resultados fueron mejores para nuestra versión modificada en comparación con la original. También encontramos que el PCQ12 modificado tiene una fiabilidad adecuada, según los índices Chronbach's Alhpa, Rho y AVE. La validez convergente y discriminante de la escala mostró resultados satisfactorios. También obtuvimos una validez de criterio de la escala satisfactoria en relación los siguientes criterios: satisfacción laboral, desempeño y conducta de ciudadanía organizacional (OCB). Así pues, la escala muestra una validez de criterio adecuada ya que todas las variables criterio correlacionaron significativamente con la puntuación compuesta de PsyCap, así como con las cuatro subescalas de PsyCap. En general, del estudio 1 cabe concluir que el PCQ12 modificado es un instrumento fiable y válido para medir el PsyCap en el contexto español. Una implicación importante de estos resultados tiene que ver con la estructura del constructo y la escala. Aunque nuestros datos mostraron que el modelo de cuatro factores era preferible, el modelo de segundo orden también ajusta bien a los datos. Por lo que concluimos que ambas estructuras del PCQ12 pueden ser utilizadas de manera flexible por los investigadores en función de sus objetivos y planeamientos teóricos. Concretamente, la investigación orientada a la predicción de variables organizacionales debería utilizar la puntuación total de PsyCap porque es más parsimoniosa y simplifica los análisis estadísticos. Desde un punto de vista práctico, un concepto multidimensional es más útil porque permite la generalización y, además, el PsyCap ha demostrado ser un mejor predictor del rendimiento laboral y el bienestar de los empleados que sus elementos constitutivos por separado. Sin embargo, los elementos del PsyCap también pueden funcionar de forma independiente entre sí; las personas podrían tener una puntuación más alta en algunas dimensiones del PsyCap y menor en otras. Los investigadores interesados en analizar los aspectos diferenciales entre las cuatro dimensiones y sus relaciones con diferentes variables criterio pueden hacerlo utilizando las cuatro dimensiones de la escala validada. El segundo estudio está relacionado con esta cuestión, y trata de analizar si existen diferentes perfiles al considerar las cuatro dimensiones del PysCap. El estudio 2, ¨Perfiles Individuales de Capital Psicológico en una muestra española¨ adopta una perspectiva centrada en el individuo en relación con el PsyCap. Este estudio pretende comprobar cómo puntúa la gente a través de las cuatro dimensiones del PsyCap e identificar diversos perfiles individuales empíricos. De esta forma, se pone a prueba si el constructo PsyCap tiene una estructura unitaria, tal y cómo ha establecido el equipo que ha venido desarrollándolo, o si, a veces, los cuatro elementos son más independientes de lo que cabría esperar. En este estudio hemos utilizado una muestra de 1752 empleados de diferentes organizaciones españolas y hemos realizado un Análisis de Perfiles Latentes poniendo a prueba modelos con 2, 3, 4 y 5 perfiles. Los índices de ajuste indican que el modelo que mejor ajusta a nuestros datos es el de cuatro perfiles. El perfil 1 se caracteriza por baja autoeficacia y esperanza, y alta resiliencia y optimismo; el perfil 2 se caracteriza por alta autoeficacia y esperanza, y baja resiliencia y optimismo; el perfil 3 por baja autoeficacia y altas esperanza, resiliencia y optimismo; y el perfil 4 por altos niveles en todos los componentes del PsyCap. Una gran mayoría de la muestra se clasificó en el Perfil 4, lo que va a en línea con la literatura previa del PsyCap, mostrando apoyo para la estructura unitaria del PsyCap, según la cual las personas tienden a puntuar de forma similar en las cuatro dimensiones. De todos modos, es interesante constatar que empíricamente se producen otros perfiles que tienen su interés teórico y diagnóstico. Una vez identificados los perfiles, evaluamos su caracterización en función de diversas variables sociodemográficas, específicamente, el género, la edad, el nivel educativo, la antigüedad del puesto y la antigüedad organizacional. Todas estas variables se han relacionado en estudios previos con las dimensiones del PsyCap. Utilizamos la prueba de independencia Chi-cuadrado y el análisis de los residuales estandarizados para ver la distribución de las características demográficas en cada uno de los perfiles. Los resultados mostraron que en los perfiles 2 y 4 no hubo desviaciones de la distribución esperada dada la muestra global, mientras que en los perfiles 1 y 3- sí se obtuvieron desviaciones. Específicamente, encontramos que las personas con menor educación formal, y con edades superiores a los 35 años, tenían más probabilidades de estar incluidas en el perfil 1 caracterizado por baja esperanza y autoeficacia y alta resiliencia y optimismo. Las personas con menor educación formal y con menos de un año de antigüedad en el puesto y en el trabajo tenían más probabilidades de ser clasificadas en el perfil 3, definido por baja autoeficacia y altas esperanza, resiliencia y optimismo. Además de probar la asociación entre los perfiles y los datos demográficos de los individuos, también probamos si existen diferencias entre los cuatro perfiles en cuanto a los niveles de desempeño intra-rol, satisfacción laboral intrínseca y OCB. Para ello, realizamos diversos ANOVA y comparaciones post-hoc. Los resultados revelaron que no hay diferencias significativas en cuanto a desempeño intra-rol. Las personas con baja autoeficacia y esperanza y alta resiliencia y optimismo tienden a tener niveles más bajos de satisfacción laboral intrínseca en comparación con las personas con alta autoeficacia y esperanza y baja resiliencia y optimismo. Además, las personas con alta autoeficacia y esperanza y baja resiliencia y optimismo mostraron niveles más altos de OCB en comparación con las personas con baja autoeficacia y alta esperanza, resiliencia y optimismo. Las personas que obtuvieron puntaciones altas en las cuatro dimensiones del PsyCap fueron las que mostraron mayores promedios de OCB y satisfacción laboral intrínseca. Así pues, la estructura multidimensional del constructo se valida de forma más amplia por la relación del perfil 4 con las variables dependientes. La combinación de los niveles elevados en las cuatro dimensiones del PsyCap es la que presenta valores más elevados en el bienestar y en el desempeño OCB, suponiendo un apoyo para el efecto de sinergia entre las cuatro dimensiones del PsyCap. Además, estos resultados aportan evidencia a favor de la puntuación compuesta del PsyCap, respondiendo así a la recomendación en la literatura para validar su uso. El análisis de perfiles latentes ha revelado también que hay casos en que las puntuaciones difieren en las cuatro dimensiones del PsyCap (perfil 1, perfil 2 y perfil 3). Nuestros resultados muestran que hay perfiles alto-bajo y bajo-alto donde, por un lado, hay puntuaciones similares en autoeficacia y esperanza y, por otro, en resiliencia y optimismo. Concluimos que estas configuraciones se deben a que la esperanza y la autoeficacia se basan más en la cognición y los patrones de pensamiento, mientras que el optimismo y la resiliencia tienen un componente emocional. Además, la autoeficacia y la esperanza tienen mucho en común, ya que ambas son conjuntos cognitivos que se refieren a las expectativas sobre el futuro, los objetivos y resultados individuales, y determinan el comportamiento en gran medida (Magaletta y Oliver, 1999). En general, ambas se basan en una actitud positiva hacia la probabilidad de lograr resultados relacionados con los objetivos (Zhou y Kam, 2016). Además, la autoeficacia y la esperanza comparten el componente común de la agencia (agency): esta característica se refiere a la energía motivacional necesaria para alcanzar un objetivo y las creencias autorreferentes para lograrlo (Snyder, 2000). Teniendo en cuenta los resultados que obtuvimos con respecto a los datos demográficos, la agencia parece estar vinculada a la edad y al nivel educativo. Las personas con baja autoeficacia y esperanza eran en su mayoría mayores de 35 años con una educación obligatoria. Es probable que las personas con estas características perciban una falta de perspectiva y menos objetivos en términos de desarrollo de carrera, debido a las realidades socioeconómicas del mercado laboral que puede ser una explicación para una agencia disminuida. En general, nuestro estudio muestra que tanto en el caso del OCB como en la satisfacción laboral intrínseca, la combinación de alta autoeficacia y esperanza parecía estar contribuyendo, incluso cuando las puntuaciones eran más bajas en las otras dos dimensiones del PsyCap. Aunque la configuración óptima para reforzar los resultados organizacionales positivos es claramente altos niveles en todas las dimensiones del PsyCap, cuando este no es el caso, la agencia, que se refleja en tener expectativas positivas del futuro y la motivación dirigida a metas, es el conjunto de factores más importante. La otra combinación del PsyCap revelada por nuestros resultados incluye la resiliencia y el optimismo. De acuerdo con la teoría Broaden-and-Built, el optimismo es más similar a la resiliencia, ya que el hecho de experimentar afecto positivo se relaciona con un enfoque más activo a las dificultades, mientras que el afecto negativo está vinculado al afrontamiento pasivo y a las estrategias de escape o evasión. Además, el optimismo, en el PsyCap, se define por el estilo atributivo optimista: la atribución de los éxitos a factores internos y permanentes y los fracasos a factores externos y temporales. Un estilo atributivo optimista puede servir como una estrategia de afrontamiento frente a la adversidad de situaciones difíciles, lo que explicaría por qué el optimismo y la resiliencia estarían vinculados dentro de los perfiles que hemos visto en el estudio 2. El siguiente estudio se centra específicamente en la relación entre la autoeficacia y la resiliencia. Aunque el estudio 2 mostró que hay una sincronización entre el optimismo y la resiliencia, la relación entre autoeficacia y resiliencia se ha resaltado más en la literatura previa. Además, como se ha señalado en la literatura de la Psicología Positiva, el estilo atributivo optimista no siempre es adecuado, y menos en contextos donde se requiere vigilancia y existe alta responsabilidad personal en el trabajo. Dado que el siguiente estudio se ha desarrollado en una muestra de trabajadores sociales, consideramos que la autoeficacia es una capacidad mental más relevante y necesaria para este tipo de trabajadores en comparación con el optimismo. En este contexto, consideramos que la autoeficacia y la resiliencia son dos recursos psicológicos indispensables para poder hacer frente a la carga emocional y relacional de la profesión del trabajador social. El estudio 3, ¨Autoeficacia y resiliencia como mediadores consecutivos de la relación entre el liderazgo transformacional y el bienestar¨ analiza el rol mediador de la autoeficacia y la resiliencia, en la relación entre los antecedentes organizacionales (concretamente las dimensiones de liderazgo transformacional, LT) y el bienestar individual. Hemos elegido estas dos dimensiones del PsyCap porque la relación entre ellas se ha resaltado en la literatura previa y además, son las más relevantes para el contexto en el que se desarrolla el estudio 3. Hemos estudiado el LT como antecedente del bienestar individual, debido a que en varios estudios se ha relacionado con algunos de los componentes del PsyCap, particularmente la autoeficacia. En las investigaciones anteriores, el LT se estudia como un constructo de segundo orden, pero en el estudio 3 analizamos los efectos de cada uno de sus componentes (influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y consideración individualizada), para analizar su actuación como antecedentes de la autoeficacia y, en consecuencia, de la resiliencia. Además, este estudio considera el bienestar individual como una variable dependiente y utiliza dos indicadores para evaluarlo: las quejas psicosomáticas y el distrés psicológico. Elegimos estos indicadores porque permiten un enfoque global del bienestar que incluye los aspectos físicos y psicológicos, mientras que los estudios previos que relacionaban los recursos psicológicos con el bienestar se centraban principalmente solo en uno de los dos aspectos. Estudios previos han mostrado que la autoeficacia puede tener un efecto sobre los niveles de bienestar tanto físico como psicológico. Nuestro estudio propone que la resiliencia es un componente adicional en este proceso. Se ha utilizado una muestra de 225 trabajadores sociales en España, y se han recogido los datos en dos momentos temporales, con un tiempo de 6 meses entre las dos recogidas de datos. Tuvimos, así, en cuenta la recomendación de la literatura sobre el PsyCap de dejar plazos más cortos entre distintas recogidas de datos, teniendo en cuenta el carácter similar a un estado (state-like) y maleable de las dimensiones del PsyCap. El estudio utiliza un diseño de panel. Los resultados del análisis de ecuaciones estructurales mostraron que, de las cuatro dimensiones del liderazgo, sólo dos tenían una relación estadísticamente significativa con la autoeficacia y, en consecuencia, con la resiliencia y el bienestar. La motivación inspiracional mostró un efecto positivo significativo sobre la autoeficacia y, sorprendentemente, la consideración individualizada tuvo un efecto negativo, lo que iba en contra de nuestra hipótesis. El efecto de la autoeficacia sobre la resiliencia fue positivo y significativo y representa el 20% de la varianza en la resiliencia. El efecto directo de la autoeficacia no fue significativo para el distrés psicológico o las quejas psicosomáticas. La resiliencia tuvo un efecto negativo en las quejas psicosomáticas y el distrés psicológico. Los efectos indirectos se pusieron a prueba usando los intervalos de confianza de Monte Carlo y revelaron que la autoeficacia y la resiliencia median consecutivamente entre dos de las dimensiones del liderazgo y las quejas psicosomáticas y el distrés psicológico. Hubo un efecto de mediación significativo de la inspiración motivacional sobre las quejas psicosomáticas a través de la autoeficacia y la resiliencia, así como un efecto indirecto significativo de la consideración individualizada sobre las quejas psicosomáticas a través de la autoeficacia y la resiliencia. Respecto a las conclusiones extraídas de este último estudio, en primer lugar, nuestros hallazgos revelan detalles sobre la influencia del LT sobre la autoeficacia. Sólo la dimensión de motivación inspiracional del LT se relacionó positivamente con la autoeficacia, lo que resalta la importancia de una comunicación clara, positiva y productiva con los subordinados a través de la cual el líder favorece una comprensión clara del propio rol en el lugar de trabajo. En contraste, nuestros resultados mostraron que la influencia idealizada y la estimulación intelectual no tuvieron un efecto significativo sobre la autoeficacia del subordinado. En general, la relación no significativa de dos de las dimensiones del LT apoya la tesis de algunos autores que critican la tendencia, tanto en la literatura como en la práctica, de atribuir resultados a los líderes que realmente no se derivan del liderazgo. Un resultado inesperado en nuestro trabajo fue que la consideración individualizada tuvo un efecto negativo sobre la autoeficacia. Una posible condición límite del LT es la dependencia, ya que los líderes pueden generar dependencia entre los subordinados, lo que les lleva a percibirse a sí mismos como menos capaces de completar las tareas. Otra condición límite que podría explicar el efecto negativo de la consideración individualizada sobre la autoeficacia sería la autoestima de los subordinados. Las personas con una alta autoestima podrían interpretar la mentoría (mentoring) (que es un componente importante de la consideración individualizada) como apoyo, pero las personas con baja autoestima podrían interpretarla como una duda en cuanto a su capacidad laboral, lo que podría llevar a sentimientos de ineficacia. Un tercer elemento que puede explicar esta relación negativa es la perceptibilidad del apoyo. Es probable que cuando los participantes reciben apoyo de una manera menos explícita, los resultados sean más positivos. Esto se debe a que el apoyo explícito podría ser interpretado como una evaluación negativa del trabajo de los subordinados. Con respecto al papel de la autoeficacia, nuestro estudio proporciona un respaldo empírico de su rol como antecedente de la resiliencia, lo cual ha sido teóricamente delineado por la teoría socio-cognitiva y la teoría del capital psicológico. Se encontró que la autoeficacia tiene un efecto positivo sobre el bienestar, pero de manera indirecta a través de la resiliencia. Este hallazgo contrasta con los estudios anteriores que vinculan directamente la autoeficacia con el bienestar, y a la vez subraya la importancia de la resiliencia, señalando su papel como un mecanismo psicológico adicional para contribuir al bienestar laboral. También descubrimos que tanto la autoeficacia como la resiliencia median secuencialmente la relación entre la motivación inspiracional y los indicadores de bienestar. Según nuestros resultados, la relación entre estos dos recursos psicológicos puede llevar a reducir las quejas psicosomáticas y el distrés psicológico. Aunque la resiliencia es la variable que se relaciona directamente y negativamente con las quejas psicosomáticas y el distrés psicológico, la vía (path) completa de mediación ilustra cómo cada variable refuerza la siguiente. Esto es coherente con la teoría de Conservación de Recursos (CoR) que postula que los recursos personales y organizacionales generan más recursos positivos, que actúan de forma acumulativa. Nuestros resultados demuestran cómo los recursos pueden reforzarse entre sí y tener un efecto beneficioso acumulativo sobre los resultados en el lugar de trabajo, que en la teoría CoR se entiende como una espiral positiva de ganancia (gain-spiral). Conclusiones generales: Las principales conclusiones que se pueden extraer de los estudios llevados a cabo en la tesis se detallan a continuación: • La escala PCQ12 se puede usar con dos estructuras factoriales diferentes, según los objetivos de futuros estudios. La investigación orientada a la predicción debe examinar el constructo general del PsyCap porque es más práctico y simplifica los análisis estadísticos. Por otro lado, si se pretenden analizar las cuatro dimensiones en profundidad y su relación con otras variables, sería más apropiado usar el modelo de cuatro factores. • En general, se encuentra apoyo para la estructura unitaria del PsyCap. La mayoría de las personas tienden a tener puntuaciones altas en las cuatro dimensiones del PsyCap • Existen cuatro perfiles individuales del PsyCap: • Alta esperanza, autoeficacia, resiliencia y optimismo • Baja autoeficacia y esperanza, y alta resiliencia y optimismo • Alta autoeficacia y esperanza, y baja resiliencia y optimismo • Baja autoeficacia y alta esperanza, resiliencia y optimismo • Las personas con educación formal más baja, que tienen más de 35 años, tienen más probabilidad de tener baja esperanza y autoeficacia, y alta resiliencia y optimismo. • Las personas con menor educación formal y menos de un año de antigüedad en el empleo tienen más probabilidad de tener baja autoeficacia y altas esperanza, resiliencia y optimismo. • Tener altos niveles en todos los componentes del PsyCap es la condición óptima para incrementar la conducta y la satisfacción laboral intrínseca. • Tener altos niveles de agencia (agency) es el elemento que más contribuye al OCB y la satisfacción laboral intrínseca, en los casos en que otras capacidades del PsyCap tienen niveles más bajos. • Con respecto a las dimensiones LT y su relación con la autoeficacia, la motivación inspiracional demostró tener una relación positiva, la consideración individualizada una negativa, mientras que la influencia idealizada y la estimulación intelectual no tuvieron una relación significativa. • Se resalta una tendencia en la literatura y en la práctica a atribuir resultados al liderazgo que podrían no provenir realmente del mismo. • Se pone de manifiesto la importancia que tienen la comunicación efectiva entre líderes y subordinados, la comunicación clara de objetivos, la retroalimentación positiva y la persuasión social para aumentar la autoeficacia de los empleados. • Con respecto al papel de la autoeficacia, se proporciona apoyo empírico para la misma como antecedente de la resiliencia. • La autoeficacia y la resiliencia sirven como mediadores consecutivos en la relación entre la motivación inspiracional y los indicadores de bienestar, desempeñando así un papel importante en una espiral de ganancia positiva y conectando los recursos de la organización con el bienestar de los empleados.