Variability and trajectories in workplace mood over timean intra-individual perspective

Abstract

La presente tesis doctoral ofrece una perspectiva dinámica e intraindividual del constructo de bienestar afectivo en el ámbito laboral. El bienestar afectivo laboral se define como la experiencia frecuente de reacciones afectivas agradables (como la felicidad o la alegría) y la ausencia de reacciones afectivas desagradables (como la ira o la ansiedad) en el trabajo. Experimentar un alto nivel de bienestar afectivo laboral está relacionado con una serie de implicaciones positivas para los individuos. Por ejemplo, los individuos con un mayor nivel de bienestar afectivo laboral tienen una mejor salud mental y física (Wilson et al., 2004), y experimentan una felicidad aumentada en otros ámbitos de la vida (Ilies et al., 2009). Desde el punto de vista organizacional, el bienestar afectivo laboral también está vinculado a resultados deseables, como, por ejemplo, un mayor desempeño laboral (Bryson et al., 2017), las conductas de ciudanía organizacional (Ilies et al., 2009) o una menor propensión a abandonar la organización (Wright y Bonnet, 2007). Teniendo en cuenta estos hallazgos, comprender y fomentar el bienestar afectivo laboral puede representar una poderosa herramienta para obtener resultados organizacionales positivos que, en última instancia, aumentarán la productividad de la organización (Taris y Schreurs, 2009). Aunque existen multitud de investigaciones centradas en el bienestar afectivo laboral desde una perspectiva estática y basada en las diferencias interindividuales, el interés por las dinámicas del bienestar afectivo laboral a través del tiempo (es decir, la perspectiva intraindividual) ha aumentado recientemente (Sonnentag, 2015). Una manera dinámica de conceptualizar el bienestar afectivo laboral son los cambios en los estados de ánimo. Los estados de ánimo son experiencias difusas de bienestar afectivo que no tienen necesariamente un desencadenante u objeto que sea obvio subjetivamente, y que se presentan de forma episódica, con una duración de varios días o semanas antes de cambiar (Frijda, 1993). Las respuestas afectivas discretas que se experimentan dentro de un mismo episodio de estado de ánimo pueden variar (Weiss y Beal, 2005; Weiss y Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Debido a esto, los estados de ánimo suelen describirse de forma general como un estado de ánimo positivo o negativo. Hay una serie de estudios que encontraron que los individuos experimentan una cantidad sustancial de variabilidad en el estado de ánimo (por ejemplo, Gadermann y Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). Sin embargo, la investigación sobre el cambio intraindividual y la variabilidad del estado de ánimo en el trabajo en un marco temporal superior a dos semanas sigue siendo escasa. Los hipótesis y problemas estudiados en esta tesis se basan en la literatura revisada sobre la variabilidad intraindividual de estado de ánimo. En concreto, nos propusimos encajar la variabilidad intraindividual en los estados de ánimo en el ámbito laboral en un marco teórico basado en la Teoría del Nivel de Adaptación (TNA, Brickman y Campbell, 1971), la Teoría de los Eventos Afectivos (TEA, Weiss y Cropanzano, 1996), el Modelo de Demandas y Recursos del Trabajo (MD-R, Bakker y Demerouti, 2017), y la teoría de Conservación de Recursos (COR, Hobfoll, 1989). La TEA es un marco teórico que trata de explicar cómo se producen los estados afectivos, concretamente en el contexto del trabajo (Weiss y Beal, 2005). Esta teoría se construye en torno a la idea de que las cosas que les ocurren a las personas en el trabajo -o “eventos”- son desencadenantes directos de reacciones afectivas. Esto significa que, desde esta perspectiva, los estados de ánimo se estructuran en episodios que se inducen por eventos afectivos: un evento afectivo inicia un episodio de estado de ánimo, que se mantiene hasta que un nuevo evento afectivo lo termina e induce un nuevo episodio de estado de ánimo (Weiss & Beal, 2005). Esto hace que los eventos afectivos sean los puntos claros de inicio y finalización de los episodios de estado de ánimo, lo que significa que los eventos afectivos causan la variabilidad intraindividual de los estados de ánimo en el trabajo. Los investigadores de la TEA (por ejemplo, Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) han señalado que esta variabilidad intraindividual de los estados afectivos en el lugar de trabajo tiene efectos inmediatos en la variabilidad de otras variables en el contexto organizativo, como el rendimiento laboral, y piden diseños de investigación que permitan estudiar esta relación dinámica (Weiss & Beal, 2005). La teoría es bastante clara sobre el hecho de que cada individuo experimentará variabilidad en los estados afectivos en el trabajo, ya que todos experimentan eventos afectivos en el trabajo de manera regular. Sin embargo, la TEA no indica la trayectoria que seguirán los cambios de estado de ánimo en un individuo a lo largo del tiempo. La TNA complementa a la TEA en lo que respecta a esta cuestión. La TNA, al igual que la TEA, postula que los cambios intraindividuales en el estado de ánimo son causados por acontecimientos externos. Sin embargo, el enfoque de esta teoría es la reacción que un individuo muestra a lo largo del tiempo después de que se haya inducido un cambio en el estado afectivo. El concepto central de la TNA es que cada individuo tiene un set-point en el estado de ánimo: algunas personas, en general, tienen estados de ánimo más positivos que otras, mientras que otras, en general, tienen estados de ánimo más negativos que otras. Se considera que el set-point es algo disposicional. Dicho esto, cuando se produce un cambio en el entorno, el estado de ánimo puede cambiar y alejarse del set-point personal del individuo. Cuando esto ocurre, el estado de ánimo puede mantenerse durante un tiempo en su nivel aumentado o. Sin embargo, al cabo de un tiempo, el individuo se acostumbra al cambio que había ocurrido en el entorno. Entonces, el estado de ánimo vuelve al set-point personal del individuo. Este proceso se denomina adaptación, y se debe a procesos automáticos de habituación fisiológica (Fredrick y Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). Esto significa que, desde la perspectiva de la TNA, los estados de ánimo fluctúan a lo largo del tiempo, en trayectorias en forma de olas. La literatura que investiga la variabilidad intraindividual del estado de ánimo desde una perspectiva TNA en el contexto laboral es escasa. Explorar si esta teoría se aplica en el contexto del trabajo nos proporciona un marco para hipotetizar sobre las formas de trayectoria que sigue la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo: si se aplica el TNA, debería haber fluctuaciones en forma de U (o en forma de U inversa) a lo largo del tiempo, volviendo el estado de ánimo siempre a su nivel inicial después de un tiempo (hasta que un nuevo cambio en el entorno desencadene un nuevo cambio). Uno de los cambios en el entorno que se podría considerar al pensar en los desencadenantes de las fluctuaciones del estado de ánimo en el trabajo son las características dinámicas del lugar de trabajo. Muchas experiencias en el contexto organizacional siguen unas trayectorias episódicas similares a las del estado de ánimo en el lugar de trabajo (Beal et al., 2005; Weiss y Beal, 2005). El MD-R, específicamente en su aplicación dinámica multinivel (Bakker, 2015), proporciona un marco para relacionar las fluctuaciones intraindividuales en la percepción de las características del lugar de trabajo (por ejemplo, el apoyo social o la carga de trabajo) con las fluctuaciones intraindividuales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo. El MD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considera que todas las características físicas, psicológicas, sociales u organizacionales del trabajo, por muy específicas y exclusivas que sean de un trabajo concreto, un entorno laboral o una función determinada, pueden clasificarse en una de dos categorías: demandas y recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). Las demandas del trabajo son características del trabajo que se asocian a un cierto nivel de coste fisiológico o psicológico. Los recursos del trabajo son características del trabajo que estimulan directamente el crecimiento personal y el aprendizaje, o bien son funcionales para lograr los objetivos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). El MD-R relaciona muy claramente tanto las demandas como los recursos laborales con el estado de ánimo en el trabajo. De hecho, el bienestar de los empleados se considera un resultado directo de las demandas y los recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2014; Demerouti y Bakker, 2011). Efectivamente, el modelo describe dos procesos psicológicos subyacentes paralelos y distinguibles: el loss path (vía de pérdida) y el gain path (vía de ganancia) (Bakker, 2015). El loss path describe la relación entre las demandas del trabajo y los indicadores negativos del BA laboral, como por ejemplo los estados de ánimo negativos. En este proceso, se consideran las demandas de trabajo que suponen un obstáculo que producen estrés y requieren una gran inversión de energía, por lo que es probable que provoquen tensión y un aumento los estados de ánimo negativos (Bakker, 2015). El gain path conecta los recursos laborales con los indicadores positivos de bienestar, como por ejemplo los estados de ánimo positivos, a través de la motivación de los empleados. Esta motivación puede ser tanto intrínseca como extrínseca. Por un lado, los recursos laborales crean una motivación intrínseca, ya que satisfacen necesidades humanas básicas, como la de competencia (White, 1959) o la de relacionarse con otras personas (Baumeister y Leary, 1995), al fomentar el crecimiento y el aprendizaje de los empleados. Por otro lado, proporcionan motivación extrínseca, al facilitar la accesibilidad de los objetivos laborales y fomentar la voluntad de los empleados de dedicar su esfuerzo y sus habilidades a su trabajo (Meijman y Mulder, 1998). Esto crea un aumento de los niveles de un indicador de bienestar positivo, como los estados de ánimo positivos. Mientras que la conceptualización original del modelo MD-R se centraba en una perspectiva interindividual, la literatura reciente del MD-R ha ampliado el modelo a una perspectiva dinámica intraindividual. Bakker (2015) argumenta que, aunque las demandas y los recursos del trabajo tienden a mostrar cierta estabilidad a lo largo del tiempo, en última instancia también son dinámicos. En primer lugar, los directivos y los profesionales del desarrollo organizacional pueden modificarlos activamente; por ejemplo, utilizando técnicas de establecimiento de objetivos (Breevaart et al., 2014) o cambiando el sistema de compensación (Callan, 1993; Fry y Cohen, 2009). En segundo lugar, los propios empleados pueden cambiar activamente su experiencia de las demandas y los recursos, ya sea para mejor, aplicando el job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), o para peor, mostrando conductas auto-debilitantes (Bakker & Costa, 2014). En resumen, las percepciones de las demandas y los recursos del trabajo fluctúan dentro de un individuo a lo largo del tiempo, e inducen dinámicamente cambios dentro de la persona en el estado de ánimo negativo y el estado de ánimo positivo a lo largo del tiempo. La COR (Hobfoll, 1989) es una teoría motivacional que se basa en la noción de que los individuos generalmente quieren conservar los recursos que ya tienen, o que incluso desean adquirir más recursos a lo largo del tiempo (Halbesleben et al., 2014). Según la teoría COR, para que un individuo acumule recursos a lo largo del tiempo, necesita invertir los recursos que ya tiene disponibles. Lo mismo es verdad para protegerse de la pérdida de recursos y para recuperar recursos que ya se han perdido (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). Esto significa que un individuo que ya tiene un número de recursos a mano es más probable de aumentar sus recursos disponibles con el tiempo (Demerouti et al., 2004). Por el contrario, alguien que tiene pocos recursos disponibles, tiene pocas o ninguna posibilidad de aumentar sus recursos, y es más propenso a perderlos con el tiempo (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrando los cuatro marcos teóricos, podemos concluir que 1) los cambios intrapersonales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo se inducen por eventos externos, 2) se espera que los cambios sigan trayectorias en forma de U que pueden repetirse a lo largo del tiempo y que se forman alrededor de un set-point, 3) estas trayectorias tienen una relación directa con las trayectorias de cambio en las demandas del trabajo y en los recursos del trabajo, y 4) estas trayectorias de cambio en las demandas y en los recursos pueden depender de tendencias motivacionales, como por ejemplo el impulso de acumular recursos a lo largo del tiempo. Dicho esto, todavía falta una parte crucial para entender las fluctuaciones del estado de ánimo en el lugar de trabajo dentro de cada persona a lo largo del tiempo: el papel de las diferencias interindividuales. Aunque las conclusiones anteriores se aplican a las personas en general, la variabilidad del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo seguirá siendo diferente en distintos individuos, aunque estén expuestos a los mismos acontecimientos en el lugar de trabajo, a las mismas demandas y a los mismos recursos laborales. Esto se debe a las variables disposicionales, sobre todo a la personalidad. El término personalidad describe patrones innatos, distintivos y permanentes de naturaleza cognitiva, afectiva y conductual que los individuos expresan en distintas situaciones (Costa y McCrae, 1989). El modelo de cinco factores o Big 5 de Costa y McCrae (1989) es el modelo de estructura de la personalidad más utilizado y validado. Este modelo postula que los individuos se distinguen en cinco dimensiones destacadas de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, diligencia, extraversión, agradabilidad y neuroticismo. En general, se considera que los rasgos Big 5 de la personalidad son bastante estables a lo largo de la vida de una persona (Briley y Tucker-Drob, 2014). Existe un gran número de estudios que describen el efecto de la personalidad en el bienestar laboral desde una perspectiva interpersonal: las puntuaciones altas en apertura, diligencia, extraversión y amabilidad, así como las puntuaciones bajas en neuroticismo, se asocian con niveles más altos de bienestar de los empleados (Steel et al., 2008). Nuestro marco teórico integrado ofrece algunas pistas sobre cómo la personalidad debería influir en la variabilidad intraindividual de las experiencias del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo. La TEA describe que la personalidad influye sobre la manera de la que los individuos reaccionan a los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano, 1996). Dos eventos similares pueden provocar diferentes reacciones afectivas en distintos individuos. Estas diferencias están relacionadas con algunas de las variables Big 5, específicamente la extraversión y el neuroticismo. Por definición, dentro de la estructura de los Big 5 de la personalidad, estos dos son los rasgos de carácter más afectivo, y, en consecuencia, los más importantes para predecir las reacciones a los eventos afectivos (Weiss y Kurek, 2003). Debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el optimismo y la confianza, es probable que los individuos con un alto grado de extraversión interpreten los eventos que les suceden de forma más positiva. Por el contrario, debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el pesimismo y la propensión a la preocupación, los individuos con un alto grado de neuroticismo son propensos a interpretar los eventos que les suceden de forma más negativa (Larsen y Ketelaar, 1989; Larsen y Ketelaar, 1991; Rusting y Larsen, 1999; Zelenski y Larsen, 1999). Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir claramente en la variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo tanto positivos como negativos. En concreto, la extraversión y el neuroticismo determinan si un individuo experimenta más o menos variabilidad en los estados de ánimo positivos y los estados de ánimo negativos a lo largo del tiempo. Desde la perspectiva de TNA, las diferencias interindividuales forman la base del modelo original, con la noción que cada persona tiene un set-point individual del estado de ánimo. Este set-point está definido por características individuales estables, y la personalidad es uno de los factores que más contribuye a ello (Diener et al., 2006). Un gran número de estudios empíricos encontraron que la personalidad, en contraste con otras características individuales estables como, por ejemplo, las variables demográficas, tiene fuertes correlaciones con el bienestar afectivo (Diener y Lucas, 1999). Además, la investigación conductual-genética basada en estudios de gemelos y de adopción muestra que las experiencias del bienestar afectivo son moderadamente heredables (por ejemplo, Tellegen et al., 1988). Estos resultados apoyan a la noción de que existe un set-point de bienestar y que, al menos en parte, está definido por características estables de personalidad. Teniendo en cuenta esto, los puntos iniciales en las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, así como el estado de ánimo medio en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo, están relacionados con las variables de personalidad. Pero más allá de eso, la TNA también ofrece explicaciones para las diferencias entre personas en los cambios del estado de ánimo a lo largo del tiempo: mientras que la teoría original postula que las adaptaciones suceden de forma similar para cada individuo, investigaciones más recientes basadas en la TNA muestran que no es así. La fuerza y la duración de las desviaciones del set-point del bienestar dependen en gran medida de las diferencias interindividuales, sobre todo de la personalidad. Una de las explicaciones son los eventos típicos que experimenta un individuo, que están relacionados con su personalidad (Diener et al., 2006). Por ejemplo, los individuos con puntuaciones altas en neuroticismo son más propensos a buscar situaciones negativas que los que tienen puntuaciones bajas en neuroticismo, lo que conlleva una mayor probabilidad de desviaciones frecuentes de su estado de ánimo (Headey y Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). Esto causa una mayor variabilidad general dentro de la persona en el estado de ánimo negativo en los individuos con altas puntuaciones de neuroticismo. Otra razón para las diferencias interindividuales en el proceso de adaptación son las diferencias en los estilos y estrategias de afrontamiento que están vinculadas a los rasgos de personalidad (Diener et al. 2006). Por ejemplo, los individuos extravertidos son propensos a realizar un afrontamiento activo y centrado en la solución, a aprovechar los sistemas de apoyo social o a revalorizar cognitivamente las situaciones en las que se encuentran (Aspinwall y Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). Esto podría llevar a un punto de inflexión más temprano en la trayectoria de estado de ánimo en forma de U (para los estados de ánimo positivos; en forma de U invertida para los estados de ánimo negativos) después de los eventos negativos, un retorno más rápido al set-point del estado de ánimo y una variabilidad general más baja en los estados de ánimo negativos. Por el contrario, los individuos que son más bien introvertidos y los que puntúan alto en neuroticismo, tienden a ser menos eficaces en sus estrategias de afrontamiento (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), lo que conduce a picos más altos en el estado de ánimo negativo después de un evento negativo (Bolger & Zuckerman, 1995) y un retorno más lento a su set-point (Diener & Lucas, 2006), aumentando la variabilidad en el estado de ánimo negativo para estos individuos. Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir sobre la intensidad y amplitud de las fluctuaciones intraindividuales del estado de ánimo, así como a la cantidad general de variabilidad del estado de ánimo que experimenta un individuo. Aunque el marco teórico integrado, basado en AET, ALT, JD-R y COR, proporciona muchas consideraciones teóricas para la variabilidad intrapersonal y las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, los estudios empíricos que investigan los predictores y consecuencias de la variabilidad intraindividual, tanto como la forma real de sus trayectorias, son todavía escasos. Comprender la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo y el curso de sus trayectorias es importante para que el estado de ánimo en el lugar de trabajo sea más predecible y, en consecuencia, más fácil de dirigir e influir en las organizaciones. Así pues, el objetivo general de la tesis fue aclarar algunas cuestiones inexploradas en torno al constructo, así como responder a los llamamientos hechos por diferentes autores para avanzar en el estudio del tema (por ejemplo, Sonnentag, 2015). En concreto, se pretende avanzar en el conocimiento sobre el bienestar afectivo laboral (en concreto, los estados de ánimo en el trabajo) y su dinámica intraindividual, incluyendo la estructura y la medición del bienestar afectivo laboral como constructo, la forma de su trayectoria a través del tiempo, y sus relaciones dinámicas con la personalidad, las demandas de trabajo, los recursos de trabajo y el desempeño laboral. A su vez, este objetivo general fue dividido en tres objetivos específicos: 1. Validar la Escala Reducida de Bienestar Afectivo y determinar su invarianza longitudinal (i.e. equivalencia métrica), así como su capacidad para detectar cambios intraindividuales en el estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo. 2. Analizar los efectos de la personalidad, en concreto el neuroticismo y la extraversión, sobre la variabilidad intraindividual del estado de ánimo a lo largo del tiempo, con el fin de comprender las diferencias interindividuales en dicha variabilidad, así como conectarla con un resultado organizacional relevante: la variabilidad del desempeño laboral. 3. Determinar la forma de las trayectorias de cambio intraindividual en el estado de ánimo en el trabajo, así como las relaciones dinámicas entre los patrones de cambio enel estado de ánimo y los patrones de cambio en las demandas dinámicas del trabajo (específicamente, la sobrecarga de trabajo) y los recursos (específicamente, el apoyo social en el trabajo). Estos objetivos se abordaron en tres estudios distintos. Los estudios compartían un enfoque metodológico parcialmente común. Recogimos una muestra principal de datos que se utilizó en los tres estudios. Los datos se recogieron desde octubre de 2016 hasta enero de 2017. Contratamos a una empresa de investigación de mercados que gestionaba un panel de encuestados. Esta empresa invitó a los miembros de su panel a participar en el estudio. Un total de 619 participantes aceptaron la invitación. Los participantes respondieron a un cuestionario online una vez a la semana durante 12 semanas consecutivas (puntos de medición: T1-T12). El cuestionario contenía instrucciones para responder con referencia a la semana de trabajo anterior. La muestra final fue de 458 sujetos. En todos los estudios, el estado de ánimo semanal se midió mediante la Escala Reducida de Bienestar Afectivo (RAWS), una medida ultracorta basada en la escala de bienestar afectivo de Segura y González-Romá (2003). El estado de ánimo positivo y el estado de ánimo negativo se midieron con tres ítems cada uno ("En qué medida se sintió tenso/nervioso/ansioso la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo negativo, y "En qué medida se sintió feliz/optimista/animado la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo positivo), usando una escala graduada de 5 puntos que oscilaba entre 1. "Nada" y 5. "Mucho". Erdogan et al. (2018) informaron de coeficientes alfa de Cronbach de 0.90 (estado de ánimo positivo) y 0.86 (estado de ánimo negativo). El estudio 1 aborda el primer objetivo de la tesis. En la investigación organizacional aplicada, donde la economía de las medidas suele ser un factor crucial para el éxito de la investigación, a menudo se necesitan escalas de medida ultracortas. Este estudio investigó las propiedades psicométricas de la RAWS. La RAWS se comparó con la escala original de 12 ítems propuesta por Segura y González-Romá (2003) en términos de consistencia interna y validez de criterio, utilizando una muestra de 1117 empleados de banca. Además, se evaluó la invarianza longitudinal de la escala y la fiabilidad intra-sujeto del RAWS a lo largo del tiempo en la muestra longitudinal común a los tres estudios de la tesis. Los resultados proporcionan evidencia de que la RAWS es similar a la escala completa en términos de fiabilidad y validez. Además, la RAWS muestra una fiabilidad intraindividual satisfactoria y una invarianza de las saturaciones factoriales a lo largo del tiempo. En estudios con diseños longitudinales intensivos que requieren medidas repetidas de bienestar afectivo, el uso de la RAWS es una opción recomendable. El estudio 2 aborda el segundo objetivo de la tesis. Este estudio examina los predictores y los resultados de la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo. El “path-analysis” realizado reveló una relación positiva entre el neuroticismo y la variabilidad intraindividual del estado de ánimo negativo, que a su vez se relacionó con la variabilidad intraindividual del desempeño laboral. Los resultados contribuyen a la comprensión de las diferencias entre personas en la variabilidad intraindividual del estado de ánimo, y sugieren ampliar la relación entre el estado de ánimo y el desempeño desde una perspectiva estática a una perspectiva de dispersión intraindividual. Desde un punto de vista práctico, nuestros resultados identifican el neuroticismo como un factor de riesgo potencial para el desempeño inestable, pero también proporcionan un margen para fomentar la previsibilidad del desempeño laboral. El estudio 3 aborda el objetivo 3. Este estudio examina las trayectorias intrapersonales del estado de ánimo en el trabajo y sus predictores dinámicos a lo largo del tiempo. Basándonos en el MD-R, comparamos dos modelos de investigación. El primero es un modelo de vías paralelas que vincula los cambios intraindividuales en el apoyo social, como recurso, con los cambios en el estado de ánimo positivo, y los cambios en la sobrecarga de trabajo, como demanda, con los cambios en el estado de ánimo negativo. El segundo es un modelo cruzado que contiene vínculos adicionales entre los cambios en el apoyo social y los cambios en el estado de ánimo negativo, y entre los cambios en la sobrecarga de trabajo y los cambios en el estado de ánimo positivo. Los resultados del análisis de curvas de crecimiento latente mostraron que tanto el estado de ánimo positivo como el estado de ánimo negativo, así como el apoyo social y la sobrecarga de trabajo, siguieron una trayectoria cuadrática durante el período de tiempo analizado. Además, el análisis bayesiano de comparación de modelos favoreció el modelo de vínculos cruzados sobre el modelo de vías paralelas. El cambio en el apoyo social a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo positivo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo negativo. El cambio en la sobrecarga de trabajo a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo negativo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo positivo. Los resultados complementan el consenso de conocimientos científicos sobre el bienestar afectivo laboral, contribuyen de manera relevante a la literatura organizacional, y proporcionan varias indicaciones para los profesionales de RRHH sobre la gestión, estabilización y fomento de estados de ánimo específicos en los empleados. Considerados en su conjunto, los resultados de los tres estudios nos llevan a formular una serie de conclusiones: 1. Es importante considerar una perspectiva intraindividual del estado de ánimo en el trabajo, tratándolo como un constructo dinámico. 2. La RAWS es un instrumento adecuado para evaluar el estado de ánimo en las organizaciones, tanto desde una perspectiva interindividual como intraindividual 3. La variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo en el trabajo varía en función de la personalidad. 4. Un estado de ánimo estable en el trabajo está relacionado con un desempeño laboral estable. 5. La variabilidad intraindividual del estado de ánimo media la relación entre la personalidad y la variabilidad en el desempeño laboral. 6. A través del tiempo, desde una perspectiva intraindividual, el estado de ánimo tiende a evolucionar de forma curvilínea. 7. Los cambios en las demandas y recursos del trabajo a través del tiempo están vinculados a los cambios en el estado de ánimo en el trabajo. 8. Los cambios en el apoyo social a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo positivo y negativamente con los cambios en estado de ánimo negativo. 9. Los cambios en la sobrecarga de trabajo a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo negativo y negativamente con los cambios en el estado de ánimo positivo. 10. Las relaciones dinámicas cruzadas deberían incluirse en el MD-R.